CKSA en haar scholengemeenschappen bieden gedreven mensen met kritische zin en een talent voor samenwerking een aantrekkelijke werkplek aan. Onze medewerkers krijgen voldoende groeikansen om te ontwikkelen tot volwaardige professionals die levenslang leren. CKSA en haar scholengemeenschappen stippelen daarvoor een algemeen gezamenlijk personeelsbeleid uit met oog voor het welzijn van alle medewerkers
Om deze groei- en ontwikkelingskansen optimaal vorm te geven, baseren wij ons op het paarse gedachtegoed van Prof. Lou Van Beirendonck. We vinden het belangrijk dat onze personeelsleden in hun kracht gezet en gewaardeerd worden door hun leidinggevenden en collega’s. Van daaruit streven we een open en transparante communicatie na en willen we iedereen aanmoedigen om feedback te (leren) geven en ontvangen. Dit is een gedeelde verantwoordelijkheid en kan enkel gerealiseerd worden in een veilige omgeving die vertrouwen uitstraalt.
Gerichte feedback kan enkel gegeven worden als er wordt ingezet op flitsen klasbezoeken, reflectie- en spiegelmomenten, alsook op het voeren van formele en informele gesprekken.
Formele gesprekken worden gehouden onder de vorm van functioneringsgesprekken die deel uitmaken van de gesprekscyclus. Het decreet Rechtspositie is in die zin geschreven en in het leven geroepen opdat personeelsleden en leidinggevenden gecoacht en begeleid zouden worden.
Paars Personeelsbeleid is een overlegmodel van hoge relationele kwaliteit en steunt op het zoeken naar en in dialoog gaan over competenties en talenten van medewerkers en waar deze kunnen versterkt worden. Het decreet zegt dat een functiebeschrijving ook een gedetailleerde lijst taken omvat die de leidinggevende kan opleggen aan het personeelslid. Echter, als CKSA willen we vermijden te vervallen in afvinklijsten om personeelsleden te beoordelen. Het is in de geest van het decreet én van Paars Personeelsbeleid om in te zetten op competenties en talenten van medewerkers eerder dan om te werken met takenlijsten. We willen inzetten op het positief bekrachtigen van talenten om de werkpunten te neutraliseren en de persoonlijke groei te optimaliseren.
Uit onderzoek blijkt dat slechts 2% van de organisatie negatief geëvalueerd wordt en dus ‘intensive care’ nodig heeft. Er zal gecommuniceerd worden aan het personeelslid dat we met hem/haar een afzonderlijk traject lopen waarbij naast de competenties en talenten ook in detail gekeken zal worden naar de taken die het personeelslid heeft. Op dat moment zal een nieuwe cyclus gestart worden waarbij ook de takenlijst gehanteerd zal worden. Ook in deze fase is het nog steeds belangrijk te coachen en in gesprek te blijven gaan. We geloven er immers in dat iedereen in staat is zijn eigen loopbaan in handen te nemen. Het evaluatieverslag opgemaakt door de leidinggevende zal een zeer uitgebreide weergave moeten inhouden over in welke mate de taken uitgevoerd en doelstellingen behaald werden.
Samenvattend willen we benadrukken dat we streven naar:
En tot slot…..
‘Geef mensen regelmatig pluimen en ze krijgen vleugels!’
